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El modelo (o proceso) GROW es un método simple para establecer objetivos y resolver problemas. Fue desarrollado en el Reino Unido y se usó ampliamente en coaching corporativo a fines de los años 80 y 90.
Ha habido muchos reclamos de autoría del modelo GROW como una forma de lograr objetivos y resolver problemas. Si bien ninguna persona puede identificarse claramente como el creador, Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore hicieron contribuciones significativas. Más tarde, Max Landsberg describió a GROW en su libro The Tao of Coaching. Otros modelos similares incluyen mapas colaborativos de ayuda en terapia familiar y el modelo WOOP de Gabriele Oettingen.
Jonathan Passmore y Stefan Cantore han sugerido que un “argumento en contra de los enfoques basados en el comportamiento como GROW es que su naturaleza de objetivo excluye el potencial para explorar los aspectos filosóficos de la vida. Por lo tanto, GROW puede ser adecuado para trabajar en áreas de deportes o negocios dirigidas a un objetivo. , pero puede ser menos adecuado para las conversaciones de carreras, las relaciones entre persona y persona o las conversaciones de entrenamiento de vida donde otros enfoques, como los enfoques transpersonales o existenciales, pueden ser más útiles “.
Contenido
1 Etapas de CRECER
1.1 Ejemplo
2 El principio GROW y el juego interior.
1 Etapas de crecimiento
Hay varias versiones diferentes del modelo GROW. La siguiente tabla presenta una vista de las etapas, pero hay otras. La “O” en esta versión tiene dos significados.
| G | Objetivo | El objetivo es el punto final, donde el cliente quiere estar. El objetivo debe definirse de tal manera que sea muy claro para el cliente cuando lo haya logrado. |
| R | Realidad | La Realidad Actual es donde el cliente está ahora. ¿Cuáles son los problemas, los desafíos, qué tan lejos están de su objetivo? |
| O | Obstáculos | Habrá obstáculos que impedirán que el cliente llegue de donde está ahora a dónde quiere ir. Si no hubiera obstáculos, el cliente ya habría alcanzado su objetivo. |
| Opciones | Una vez que se han identificado los obstáculos, el cliente debe encontrar formas de lidiar con ellos para avanzar. Estas son las opciones. | |
| W | Way
Forward |
Las Opciones deben convertirse en pasos de acción que llevarán al cliente a su objetivo. Estos son el camino a seguir. |
Al igual que con muchos principios simples, cualquier usuario de GROW puede aplicar una gran cantidad de habilidades y conocimientos en cada etapa, pero el proceso básico sigue siendo el escrito anteriormente. Hay muchas preguntas que el entrenador podría usar en cualquier momento y parte de la habilidad del entrenador es saber qué preguntas usar y cuánto detalle descubrir.
1.1 Ejemplo
El siguiente es un ejemplo muy simple de usar el modelo GROW para lograr un objetivo. Este ejemplo trata sobre la pérdida de peso. Si el cliente quiere: “Bajar mi peso a 120 libras en tres meses y mantenerlo bajo”, ese es su objetivo. Cuanto más sincero y personal, más significativo es el objetivo para la persona y más probable es que se comprometa y logre el objetivo.
El enfoque de CRECIMIENTO sería entonces establecer la Realidad declarando cuál es su peso ahora. El entrenador luego haría preguntas de concientización para profundizar la comprensión de lo que está sucediendo cuando el cliente intenta perder peso, identificando así los Obstáculos. Estas preguntas podrían incluir:
Cuando has podido bajar de peso, ¿qué marcó la diferencia?
¿Cuál es la diferencia entre las veces que puede mantener el peso y las veces en que lo vuelve a poner?
¿Qué tendría que cambiar para que usted esté seguro de que podría perder peso y no recuperarlo?
Si el cliente realmente responde estas preguntas, descubrirá nueva información sobre lo que funciona y no funciona para ellos en términos de pérdida de peso y creará algún potencial de cambio. Entonces es posible crear algunas estrategias u opciones que eviten los obstáculos. Estos podrían incluir observar qué dietas o regímenes de ejercicio funcionan mejor, o encontrar un tipo específico de apoyo. Una vez que el cliente conoce las estrategias que pueden funcionar, puede establecer un Camino a Seguir que implica tomar medidas de acción. Aquí es donde se comprometen a lo que harán en el corto plazo para poner en práctica las estrategias. Por ejemplo, una acción podría ser pedirle apoyo a una persona en particular, y otra podría ser comprar una selección diferente de alimentos.
CULTIVAR resalta claramente la naturaleza de un problema para propósitos de entrenamiento. Para que exista un problema en términos de coaching, debe haber dos elementos presentes. En primer lugar, tiene que haber algo que el cliente está tratando de lograr: la Meta. Entonces tiene que haber algo que les impida alcanzar ese objetivo: el (los) obstáculo (s). El uso de GROW divide automáticamente un problema en estas partes componentes.
Los mismos principios pueden aplicarse cualquiera que sea el objetivo o problema que tenga el cliente. GROW puede usarse en problemas técnicos, problemas relacionados con procesos, preguntas de estrategia, problemas interpersonales y muchos más. El modelo también puede ser utilizado por un grupo que está trabajando en el mismo problema u objetivo.
2. El principio GROW y el juego interior.
GROW fue influenciado por el método de juego interno desarrollado por Timothy Gallwey. Gallwey era un entrenador de tenis que notó que a menudo podía ver qué hacían los jugadores de forma incorrecta, pero que simplemente decirles lo que deberían hacer no provocaba un cambio duradero.
El paralelismo entre el método de Juego Interno de Gallwey y el método de CRECIMIENTO se puede ilustrar con el ejemplo de jugadores que no mantienen sus ojos en la pelota. Algunos entrenadores pueden dar instrucciones tales como: “Mantén tus ojos en la pelota” para tratar de corregir esto. El problema con este tipo de instrucción es que un jugador podrá seguirlo por un corto tiempo, pero no podrá tenerlo en cuenta a largo plazo. Entonces, un día, en lugar de dar una instrucción, Gallwey pidió a los jugadores que dijeran “rebotar” en voz alta cuando la pelota rebotó y “golpear” en voz alta cuando golpearon la pelota.
El resultado fue que los jugadores empezaron a mejorar sin mucho esfuerzo porque mantenían la vista en la pelota. Pero debido a la forma en que se dieron las instrucciones, no tenían una voz en sus cabezas que dijera “Debo mantener mi ojo en la pelota”. En su lugar, estaban jugando un juego simple mientras jugaban al tenis. Una vez que Gallwey vio cómo se podía mejorar el juego de esta manera, dejó de dar instrucciones y comenzó a hacer preguntas que ayudarían a los jugadores a descubrir por sí mismos qué funcionaba y qué debía cambiar.
El método GROW es similar. Por ejemplo, la primera etapa en el proceso de aprendizaje sería establecer un objetivo que un jugador quiere lograr. Si un jugador quisiera mejorar su primer servicio, Gallwey preguntaría ¿cuántos primeros servicios de cada diez les gustaría ingresar?. Esta es la meta. La realidad se definirá pidiendo al jugador que sirva 10 balones y viendo cuántos primeros servicios ingresaron.
Gallwey luego formulaba preguntas de sensibilización, tales como “¿Qué notas que estás haciendo de manera diferente cuando la pelota entra o sale?” Esta pregunta permitiría a los jugadores descubrir por sí mismos lo que estaba cambiando acerca de su mente y cuerpo cuando el servicio entró o salió. Entonces habían definido sus obstáculos y opciones. Por lo tanto, aprendieron por sí mismos lo que tenían que cambiar para cumplir sus objetivos de servicio y tenían un claro camino a seguir.
Los creadores del método de Juego Interno y el método de CRECER sugirieron que muchas personas estaban luchando para alcanzar sus metas porque no estaban aprendiendo de la experiencia y no estaban conscientes del conocimiento disponible que les ayudaría.
